Kurssia valitessa tavoitteeni oli oppia muutakin johtamista, kuin varusmiesjohtamista. Toki armeijan aikainen koulutus oli hyvä ja siitä oppi, mutta erilaisten näkökulmien ja johtamistyylien oppiminen oli se juttu, jota lähdin hakemaan. Halusin myös oppia ymmärtämään ja huomaamaan erilaisten instituutioiden ja organisaatioiden johtajakäyttäytymistä, ja huomata millä tavoin erilaisia organisaatioita voidaan johtaa. Vaikka ei ole olemassa oikeaa ja väärää tapaa johtaa, on silti olemassa oikeita ja vääränlaisia metodeja johtaa. Ja näitä asioita halusin ymmärtää.

Kurssin alkaessa käsiteltiin peruskäsitteitä johtajasta johtamiseen. Huomattiinkin etteivät asiat olekaan mitään perusasioita, sillä esimerkiksi johtajuus käsitti melkoisesti asioita. Täten huomasin, että käsitteitä en ollut oppinut muualta, joten nämä olivat moninpaikoin uutta. Tottakai osasin selittää oman visioni johtajasta, mutta muuten kurssilla tulleet käsitteet olivat uutta.

Kurssi eteni omaan tahtiinsa ja minä siinä mukana. Huomasin lukiessani että lukiossa lukemani psykologia oli monesti läsnä. Luennoilla ollessani minua kiehtoi ajatus ihmisten käyttäytymisestä erilaisissa tilanteissa. Myös erilaiset ihmiset saattavat paljastaa yllättäviä kykyjä, ja johtaminen on yksi tällaisesta yllättävästä kyvystä. Joistakin huomaa karismaattisen persoonan joka saa muut ihmiset mukaansa tai tekemään asioita, mutta jos muut ihmiset antavat vallan jollekin joka ei johtajalta vaikuta, tilanne voi yllättää. Psykologinen käyttäytyminen tällaisissa tapauksissa, ajatuksissa oikeastaan sota-aika ja pakon edessä tilanteen haltuun ottava henkilö, oli minusta kiehtovaa. Vaikka kurssilla ei tällaista kauheasti käyty, sitä monesti sivuutettiin erilaisin teorioin tai historian saatossa tehtyjen testien kautta. Joka tapauksessa tämä minua kiehtoi.

Kurssin tentti lähestyi ja huomasin saaneeni johtamisesta selvästi enemmän ymmärrystä. Johtamisessa olikin kyse paljon laajemmasta kokonaisuudesta kun alussa olin kuvitellut. Tiesin kyllä ennestään että johtajaksi ei tulla yhdessä yössä, vaan se on koko elämän mittainen prosessi jossa kehitytään kokoajan. Kurssi kuitenkin avarsi tietouttani esimerkiksi innovaatiojohtamiseen sekä organisaatiojohtamiseen jossa erilaisten johtamistyylien osaaminen auttaa saavuttamaan tavoitteet. Olin oppinut kurssin aikana erilaisia teorioita sekä käsitteitä, sekä ymmärtänyt enemmän johtamisesta. Saavutin osan tavotteistani, sillä ihmisten käyttäytyminen oli selvästi enemmän psykologian puolella. Toki sain muutamiin asioihin, hyvänä esimerkkinä Milgramin tottelevaisuuskoe, lisää selvennystä ja ajatuksen alkua.

Luennolla käsiteltiin organisaatioiden rakenteita ja globalisaatiota. Organisaatioiden rakenne voidaan yksinkertaistetusti jakaa yhdelle suoralle, jonka ääripäinä ovat mekaaninen ja orgaaninen rakenne. Organisaation sijoittuminen voidaan määrittää kontingenssiteorian mukaan eri kontingenssien avulla, joita ovat Ympäristö, Teknologia ja koko. Yksinkertaistetusti organisaatio on mekaanisempi, jos sen ympäristö on vakaa, teknologia rutinoitunutta ja sen koko on suuri, ja taas orgaaninen, jos ympäristö on muuttuva, teknologia vaihtelee ja sen koko on pienehkö. Organisaation asemaan tällä suoralla vaikuttaa myöskin, millaisia toimia tämä tekee milloinkin.

Globalisaatio puolestaan tarkoittaa yritysten monikansallistumista, esim. tytäryhtiöiden kautta. Tämä on osaltaan hyvä asia, sillä esim. suuryhtiöiden teknologia ja verorahat leviävät tasaisemmin, ja suuryhtiöt taas puolestaan voivat tuottaa asioita halvemmalla kuin kotimaassaan. Lisäksi suuryhtiöt voivat työllistää pienempiä yrityksiä, joka lisää valtion muutakin tuotantoa. Suuryhtiöt voivat siirtyä kuitenkin toiseen valtioon, jos se osoittautuu paremmaksi, joka saattaa vaikuttaa tuhoisasti etenkin pienempien valtioiden talouteen.

Yleisesti suuremmat yritykset pyrkivät globalisoitumaan, sillä näin ne voivat laskea tuotantokustannuksia ja nostaa samalla markkina-alueitaan. Globalisaatiossa auttaa mekaanisempi rakenne, sillä esim. yksinkertaiset toimintatavat on helpompi siirtää vieraalle kielelle kuin vaihtelevat, innovatiivista ajattelua vaativat toimet. Globalisaation voisikin katsovan yhdenmukaistavan mekaanisia organisaatioita toistensa kaltaisiksi, kun taas orgaanisemmat organisaatiot eivät yleensä pääse globalisoitumaan monimutkaisten palveluidensa takia. Toisaalta innovaatioiden kautta kehitytään, ja jos organisaatio on kovin rutinoitunut ja vakaa, onko se valmis kehittämään innovatiivisin keinoin. Johtajalla on valta ottaa tämä riski, joskus kannattaa muuttua radikaalisti, joskus ei. Toki ajan myötä kaikki muuttuu, konservatiivisena ei pysy maailman pyörien perässä.

Luennolla käytiin läpi viestintää ja sen johtamista organisaatiossa.  Viestinnällä tarkoitetaan tässä yhteydessä kaikenlaisen informaation välittämistä, tai kuten luentodioissa määriteltiin, ”ideoiden, tunteiden, viestien, tarinoiden ja informaation vaihtamista erilaisten keinojen avulla” joka ”yhdistää kaikki organisatoriset toiminnat yhteen”.  Tärkeä viestinnän muoto on myös markkinointi, eli minkälaisen kuvan yritys antaa asiakkailleen itsestään.

Mielestäni viestinnässä johtajan on syytä aina pohtia tarkkaan kenelle on puhumassa ja mitä pointtia hän yrittää ajaa läpi. Ensinnäkin sanansa kannattaa valita tarkasti. On olemassa iso ero sillä, että Eero sanoo Sirpalle ”Viitsisitkö tehdä sen projektin ensi torstaiksi” verrattuna ”Projektin pitää olla tehtynä ensi torstaiksi.” Vastaavasti on myös iso ero sillä, mainitseeko Eero asian ohimennen työpäivän lopuksi laittaessaan takkia päälle, kuin että hän tulisi kesken työpäivän sanomaan tämän asian varta vasten.

 Myös sähköpostin tai vastaavien viestintäkeinojen käyttöä kannattaa harkita. Toisaalta sähköposti on aina kirjallinen, joka osoittaa että tehtävä on annettu tiettynä aikana, sekä voi tarjota työntekijälle mahdollisuuden viestin informaation milloin hän sitä tarvitseekaan, mutta se sisältää myös riskin siitä, että viesti tulkitaankin väärin. Lisäksi sähköpostista puuttuu sanaton viestintä, jonka merkitys ihmisten välisessä viestinnässä on hyvinkin tärkeä.

Tiivistäisin, että modernin viestintäteknologian keskellä johtajana kannattaa miettiä, että onko informaation välittämiselle kuinka tarpeellista kävellä kyseisen henkilön luokse kertomaan asia kasvotusten, vai riittääkö asiaan yksinkertainen viesti, sekä miten viestin sisältö kannattaa muotoilla.

Viestintä herätti myös ajatuksia ennakkoluuloista ja siitä, minkälaista kuvaa yritykset (tai mikä/kuka tahansa) lähettää muille, ja kuinka ihmiset tämän näkevät. Kaikilla tavoilla voi viestiä. Arkkitehtuuri, teot, sanat, viestit, olemus, pukeutuminen, listasta saisi pitkän.

Luennon aiheena oli luottamus. Luottamus on johtamisessa tärkeää, sillä sen puuttuminen heikentää alaisten työintoa, ja siten työtehoa. Vastaavasti jos luottamusta löytyy, alainen työskentelee innokkaammin ja työteho kasvaa. Johtajan näkökulmasta on tärkeää rakentaa luottamusta alaisiin jatkuvasti, sekä pyrkiä korjaamaan rikkoutunutta luottamusta alaistensa kanssa sekä – välillä. Tilanne ei ole mennyt kovin hyvin jos luottamus on alunperin päässyt rikkoutumaan.

Mielestäni ihmisten välinen luottamus tai sen puute eivät välttämättä johdu vain siitä, ettei henkilö olisi kyvykäs, vaan myös esimerkiksi yksinkertaisesti siitä, että henkilö ei tule toisen kanssa toimeen. Työyhteisössä on välttämätöntä toimia yhdessä muiden kanssa vaikka ei toisesta välittäisikään. Tämä voi näkyä monin eritavoin, mutta sen ei koskaan saa antaa olla este tai suuri ongelma. Jos siitä tulee ongelma, se tulee korjata, ensin ihmisten itsensä aktiivisella osallistumisella tai lopulta johtoportaan puuttumisella asiaan. Koska luottamuksen rakentaminen vaatii yhteistä kommunikaatiota, on tärkeää nähdä, tulevatko henkilöt toimeen ennen kuin heitä yrittää saada tekemään töitä yhdessä. Tässä johtajalla on merkittävä rooli, jos hän kykenee päättämään kuka toimii kenenkin kanssa. Jos johtajalla on tiedossa ketkä toimivat keskenään parhaiten, tätä pitäisi osata silloin hyödyntää.

Tämän tyyppinen asia saattaa myöskin vaikuttaa luennon esimerkki harjoituksen taustalla. Työntekijä ei luota toiseen, koska ei tule tämän kanssa toimeen, joten hänen työintonsa romahtaa kun hänet nostettiin hänen työryhmänsä johtajaksi. Tällaisessa tapauksessa helpoin ratkaisu voi olla siirtää työntekijä toiseen ryhmään jonka jäsenten kanssa hän tulee toimeen. Tässäkin tapauksessa pitäisi kuitenkin ottaa huomioon myös muiden työntekijöiden kanssa toimeen tuleminen. Myös erottaminen voisi olla vaihtoehto, mutta näin radikaali toimenpide saattaa horjuttaa muiden työntekijöiden luottamusta johtoportaaseen, ja täten heikentää koko yrityksen työtehokkuutta

Luottamus rikkomusten ratkaisemiseen ei ole mitään suoraa mallia, vaan jokaista tapausta pitää tarkastella omaan kontekstiinsa liittyen. Jossakin tapauksessa paras ratkaisu voi olla siirtää työntekijä, toisessa asia ratkaisee jonkinlaisella selvittelevällä keskustelu tuokiolla, ja joissakin tapauksissa johtajien pitää vain yksinkertaisesti antaa kenkää huonoille työntekijöille, jotka eivät edistä organisaation työtehoa. Hyvän johtajan tulisikin katsoa luottamus ongelmia mahdollisimman monelta eri näkökulmalta, sekä kysellä asiasta alaisilta, sekä mahdollisesti kysyä neuvoa muilta johtajilla, joilla on ollut vastaavia ongelmia. Tärkeintä on kuitenkin pyrkiä tekemään töitä sen eteen, että luottamus palautuu. Tämä ei ole pelkästään johtajan tehtävä, mutta johtajalla on tehtävänään puuttua asiaan, jos alaiset eivät itse osaa välejään korjata.

Tällä kertaa luennon aiheena oli oppiminen. Ah, oppiminen, tuo elämän perusedellytys. Lapsi oppii puhumaan kun sitä opetetaan. Lapsi oppii kävelemää kun sitä opetetaan. Opettaminen voi olla vaikeaa, mutta opetetun asian soveltaminen ja johtaminen voi olla vaikeampaa. On kyettävä löytämään osaavat ihmiset ja osattava johtaa osaaminen yritykselle kannattavaksi. Entäpä kun aikoinaan opetettu työntekijä vaihtuu?

Esimerkiksi joihinkin ryhmäläisten kokemuksiin perustuvissa kesätöissä ei juuri perehdytetty työhön. Työtä opittiin tekemällä. Asiakaspalvelu oli opittu aikoinaan jo hyvistä käytöstavoista, mutta entä kun ei osannutkaan auttaa asiakasta. Oli kysyttävä neuvoa. Tämä laski tehokkuutta koska vietiin kahden työntekijän aikaa yhtä asiakasta kohti. Mutta kesätyöntekijä oli oppinut asian seuraavaa kertaa varten, ja se kantoi hedelmää. Toisinaan töitä ei päästetä edes tekemään ennen kuin on varmasti oppinut tarvittavat asiat. Opetettavaa valvotaan tarkasti ja suoritettava saattaa olla näyttökoe. Täten valvotaan asian osaamista.

Opettamiseen on siis mahdollisuuksia. Tekemällä oppiminen on ryhmän mielestä tehokkainta oppia, mutta jos sitä ei alussa valvota, voi ensin oppiakin tekemään asiat väärin. Pelkkä kuunteleminen ei yleensä jätä yhtä paljon asioita muistiin. Myös oppineen työntekijän toimintaa seuraamalla, niin sanotusti oppipoikana, voi oppia hyvin. Tällöin tosin opettajan on hyvä muistaa hidastaa tahtia joissakin asioissa ja esimerkiksi kertoa mitä milloinkin tapahtuu ja mitä milloinkin tehdään. Jos yrityksellä on varaa ja mahdollisuus, niin jonkinlainen perehdyttämiskurssi työntekoon ja etenkin organisaatiokulttuuriin olisi ryhmäläisten mielestä erittäin tärkeää. Se vähentää virheiden määrää, se antaa valmiuksia ja itseluottamusta työntekijälle sekä rohkeutta tulla ensimmäisinä kertoina töihin.

Oppiminen ja opettaminen ovat tärkeää, siksi sitä pitäisi toteuttaa rennossa ympäristössä, jolloin voisi keskittyä asioiden oppimiseen. Hermostuminen toisen tahattomasta virheestä on ryhmäläisten mielestä typerää, sen takia johtajan täytyy ymmärtää myös uusia työntekijöitä. He voivat tuottaa virheidensä takia myös tappiota, mutta yleensä kärsivällisyys tuottaa voittoa. Oppimisessa tärkeintä on kuitenkin kannustaa oppijaa eteenpäin. Virheistä pitää sanoa, jotta niitä ei tule uudestaan, mutta haukkuminen on aivan turhaa. Jos oppija on tehnyt virheen ja hänelle sanotaan: "senkin tunari, et osaa mitään!", eihän oppija tietenkään asiaa osaa, hän on oppimassa. Tällainen käytös vain lannistaa sekä tekee oppijan mielestä huutajan epämiellyttäväksi ihmiseksi. Opettamisen pitää olla asiallista.