Luennon aiheena oli luottamus. Luottamus on johtamisessa tärkeää, sillä sen puuttuminen heikentää alaisten työintoa, ja siten työtehoa. Vastaavasti jos luottamusta löytyy, alainen työskentelee innokkaammin ja työteho kasvaa. Johtajan näkökulmasta on tärkeää rakentaa luottamusta alaisiin jatkuvasti, sekä pyrkiä korjaamaan rikkoutunutta luottamusta alaistensa kanssa sekä – välillä. Tilanne ei ole mennyt kovin hyvin jos luottamus on alunperin päässyt rikkoutumaan.

Mielestäni ihmisten välinen luottamus tai sen puute eivät välttämättä johdu vain siitä, ettei henkilö olisi kyvykäs, vaan myös esimerkiksi yksinkertaisesti siitä, että henkilö ei tule toisen kanssa toimeen. Työyhteisössä on välttämätöntä toimia yhdessä muiden kanssa vaikka ei toisesta välittäisikään. Tämä voi näkyä monin eritavoin, mutta sen ei koskaan saa antaa olla este tai suuri ongelma. Jos siitä tulee ongelma, se tulee korjata, ensin ihmisten itsensä aktiivisella osallistumisella tai lopulta johtoportaan puuttumisella asiaan. Koska luottamuksen rakentaminen vaatii yhteistä kommunikaatiota, on tärkeää nähdä, tulevatko henkilöt toimeen ennen kuin heitä yrittää saada tekemään töitä yhdessä. Tässä johtajalla on merkittävä rooli, jos hän kykenee päättämään kuka toimii kenenkin kanssa. Jos johtajalla on tiedossa ketkä toimivat keskenään parhaiten, tätä pitäisi osata silloin hyödyntää.

Tämän tyyppinen asia saattaa myöskin vaikuttaa luennon esimerkki harjoituksen taustalla. Työntekijä ei luota toiseen, koska ei tule tämän kanssa toimeen, joten hänen työintonsa romahtaa kun hänet nostettiin hänen työryhmänsä johtajaksi. Tällaisessa tapauksessa helpoin ratkaisu voi olla siirtää työntekijä toiseen ryhmään jonka jäsenten kanssa hän tulee toimeen. Tässäkin tapauksessa pitäisi kuitenkin ottaa huomioon myös muiden työntekijöiden kanssa toimeen tuleminen. Myös erottaminen voisi olla vaihtoehto, mutta näin radikaali toimenpide saattaa horjuttaa muiden työntekijöiden luottamusta johtoportaaseen, ja täten heikentää koko yrityksen työtehokkuutta

Luottamus rikkomusten ratkaisemiseen ei ole mitään suoraa mallia, vaan jokaista tapausta pitää tarkastella omaan kontekstiinsa liittyen. Jossakin tapauksessa paras ratkaisu voi olla siirtää työntekijä, toisessa asia ratkaisee jonkinlaisella selvittelevällä keskustelu tuokiolla, ja joissakin tapauksissa johtajien pitää vain yksinkertaisesti antaa kenkää huonoille työntekijöille, jotka eivät edistä organisaation työtehoa. Hyvän johtajan tulisikin katsoa luottamus ongelmia mahdollisimman monelta eri näkökulmalta, sekä kysellä asiasta alaisilta, sekä mahdollisesti kysyä neuvoa muilta johtajilla, joilla on ollut vastaavia ongelmia. Tärkeintä on kuitenkin pyrkiä tekemään töitä sen eteen, että luottamus palautuu. Tämä ei ole pelkästään johtajan tehtävä, mutta johtajalla on tehtävänään puuttua asiaan, jos alaiset eivät itse osaa välejään korjata.